Wann muss eine abfindung gezahlt werden

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    Mit welcher Abfindung können Arbeitnehmer rechnen?

    Ein Angestellter will bleiben, soll aber gehen. Die Trennung erkaufen Arbeitgeber oft durch eine Abfindung – sie soll Rechtsstreit verhindern. Geschicktes Verhandeln zahlt sich aus.

    Sachen packen: Mit einer satten Abfindung fällt der Abschied leichter

    (Jahrgang 1965) ist SPIEGEL-ONLINE-Redakteur und leitet das Ressort einestages.

    Bild: Christian O. Bruch/ laif

    Im Fall einer Kündigung erwarten viele Mitarbeiter automatisch eine Abfindung. Das ist ein verbreiteter Irrtum: Eine Abfindung ist eine freiwillige Leistung, die der Arbeitgeber als Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust des Mitarbeiters zahlen kann, aber meist nicht muss.

    Diesen Weg wählen Unternehmen, wenn sie sich von einem Angestellten trennen möchten, allerdings nicht ohne Weiteres kündigen können. Das lassen sie sich etwas kosten, versüßen dem Mitarbeiter den Abschied und ermöglichen ihm so einen Neustart. Beide Seiten einigen sich dann einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag; es folgt eine Abfindungszahlung.

    Auf ein Gewohnheitsrecht können sich Mitarbeiter berufen, wenn aus dem Unternehmen ausscheidende Mitarbeiter generell eine Abfindung erhalten. Darauf haben sie ebenso Anspruch, sofern ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Sozialplan Abfindungszahlungen vorsehen.

    Die Höhe wird grundsätzlich individuell verhandelt. Weil keine gesetzlich vorgeschriebenen Grenzen existieren, wenden Arbeitsgerichte im Streitfall eine Faustformel an: ein halber bis ganzer Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Die Summe beeinflussen meist etwaige schlechte Jobchancen auf dem Arbeitsmarkt, Lebensalter und die Familiensituation – oder auch die Erfolgsaussichten einer gerichtlichen Auseinandersetzung: Droht dem Arbeitgeber eine Niederlage, wird der Abschied teurer.

    Ausgezahlt wird eine Abfindung normalerweise in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Zum Verdienst als Berechnungsgrundlage zählen auch Extras wie Gratifikationen, Zulagen oder Urlaubsgeld.

    Bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a sieht das Kündigungsschutzgesetz einen Abfindungsanspruch vor. Dann erhält der Arbeitnehmer einen halben Brutto-Monatsverdienst pro Jahr der Beschäftigung (auch eine höhere Abfindung kann vereinbart werden), sofern drei Voraussetzungen erfüllt sind:

    • Der Arbeitgeber muss die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützen.
    • Der Arbeitnehmer darf nicht dagegen klagen.
    • Auf beides muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung hinweisen.

    Ein Mitarbeiter kann also nicht die Entlassung – innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist – gerichtlich anfechten und gleichzeitig eine Abfindung kassieren. Denn das widerspräche dem Sinn der Regelung: Die Abfindung soll ja gerade eine Trennung ohne langwierige juristische Auseinandersetzungen ermöglichen.

    Am Schwarzen Brett teilte ein Unternehmen mit, dass jeder Mitarbeiter eine Abfindung erhalte, wenn er im Gegenzug einen Aufhebungsvertrag unterschreibe. Ein seit Jahren arbeitsunfähiger Mitarbeiter wollte diese Möglichkeit nutzen, bekam sie aber nicht. Weil die Firma im Aushang explizit vermerkt hatte, dass das Angebot für den Arbeitgeber wie auch für den Mitarbeiter freiwillig sei, konnte es den Wunsch dieses Arbeitnehmers ablehnen, entschied das Arbeitsgericht Aachen (Urteil vom 7. Dezember 2012, Aktenzeichen 9 Ca 3481/11).

    Eine Mitarbeiterin reduzierte nach der Geburt ihres Kindes ihre Arbeitszeit. Als sie aufgrund der Betriebsschließung gehen sollte, berechnete der Arbeitgeber ihre Abfindung auf Grundlage des zuletzt gezahlten niedrigeren Gehalts. So sollte sie nur 12.500 Euro statt 31.000 Euro erhalten. Weil ihr Arbeitsvertrag aufgrund der Elternzeit aber nur „ruhte“ und der Sozialplan keine Regelung enthielt, die explizit ruhende Arbeitsverhältnisse regelte, musste sich die Abfindung am ursprünglichen Gehalt der Mitarbeiterin orientieren, so das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Urteil vom 27. Juni 2005, Aktenzeichen 2 Ca 3966/05).

    Mitunter verstreicht viel Zeit zwischen dem Tag, an dem die Abfindung vereinbart wird, und dem tatsächlichen Abschied. Ein Mitarbeiter sollte 110.000 Euro erhalten, doch zum Ende der Kündigungsfrist Monate später war der Betrieb pleite. Der Mitarbeiter versuchte erst, seine Abfindung beim Insolvenzverwalter durchzusetzen, und dann, sein Arbeitsverhältnis doch fortzusetzen. Aber auch das blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das bittere Ende: Abfindung futsch, Job auch (Urteil vom 10. November 2011, Aktenzeichen 6 AZR 357/10).

    • Das rät Ina Koplin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

    Mitarbeiter, die eine Abfindung erhalten, sollten auch einkalkulieren, dass das Arbeitsamt eine dreimonatige Sperrzeit verhängen kann. Deshalb ist bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen grundsätzlich Vorsicht geboten. Auch muss der Arbeitgeber die Kündigungsfrist beachten. Somit darf das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist enden.

    Was Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag beachten müssen:

    Resturlaub, Höhe der Abfindung, Formulierungen im Arbeitszeugnis – der Aufhebungsvertrag sollte alle offenen Fragen regeln. Auch die Vergütung für die verbleibende Zeit im Betrieb sollte geklärt werden. Außerdem: Ob und wie lange der Mitarbeiter möglicherweise freigestellt wird.

    Nein. Im deutschen Recht gibt es nur einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn es einen Tarifvertrag oder Sozialplan gibt, die Abfindungen als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes vorsehen. Als Faustformel für eine Abfindung gilt: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr Beschäftigung im Unternehmen. Sie muss voll versteuert werden. Allerdings kann sie steuerlich so behandelt werden, als stamme sie aus mehreren Jahren.

    Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, streicht die Agentur für Arbeit in der Regel in den ersten zwölf Wochen das Arbeitslosengeld. Ausnahme: wenn im Vertrag eine Klausel steht, dass der Vertrag nur geschlossen wurde, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Die Sperre entfällt ebenfalls, wenn die Parteien nach der Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen. Vorteil: So vermeiden die Parteien in der Regel einen Rechtsstreit.

    Der Berliner Arbeitsrechtler Alexander Bredereck warnt Arbeitnehmer davor, sich hinhalten zu lassen. Etwa wenn der Arbeitgeber verspricht, nach der Kündigung einen Abwicklungsvertrag zu unterschreiben, sich aber dann nicht meldet. „Wem gekündigt wurde, der sollte innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen.“ Nach dieser Frist gibt es keine Möglichkeit mehr, sich vor Gericht gegen die Kündigung zu wehren oder für bessere Konditionen zu streiten.

    Falls der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht einhält, drohen Abschläge beim Arbeitslosengeld. Nach Abschluss des Aufhebungsvertrages gelten die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen. Deshalb sollte im Vertrag auf jeden Fall stehen, ab wann der Vertrag in Kraft tritt, und gleichzeitig der letzte Arbeitstag klar festgelegt werden.

    Das Angebot gilt nur hier und jetzt. Personaler, die Mitarbeiter so zur Unterschrift nötigen, sind unseriös. Viele setzen auf Druck, wenn eine Kündigung keine Aussicht auf Erfolg hat. „Mitunter wird Personalern sogar eine Prämie für jeden geschlossenen Aufhebungsvertrag gezahlt“, sagt der Berliner Arbeitsrechtler Alexander Bredereck. Er rät: „Niemals einen Vertrag spontan und in der Firma unterschreiben, immer eine Rechtsberatung einholen – zum Beispiel bei einer Gewerkschaft.

    Nicht selten liegt ein langer Zeitraum zwischen dem Tag, an dem Mitarbeiter und Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung schließen, und dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet – bei langjährigen Mitarbeitern bis zu zwölf Monate. Um zu verhindern, dass der Arbeitgeber im Falle einer Insolvenz die vereinbarte Summe nicht mehr zahlen kann, müsste der Mitarbeiter mit Abschluss des Aufhebungsvertrages eine sogenannte Vorfälligkeit vereinbaren. Einen rechtlichen Anspruch darauf hat er allerdings nicht.

    Mitarbeiter können zugesagte Abfindungen selbst sichern. Etwa, indem sie eine Ausstiegsklausel in den Aufhebungsvertrag schreiben lassen. Zeichnet sich eine Krise ab, könnte er das Arbeitsverhältnis jederzeit beenden und die Abfindung mitnehmen. Droht tatsächlich eine Insolvenz, ist es sinnvoll, eine zweite Sicherungsklausel einzubauen. Ein Rücktrittrecht sichert dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung für den Fall zu, dass die Abfindung nicht fristgerecht gezahlt werden kann.

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  • Fäl­lig­keit des Ab­fin­dungs­an­spruchs aus ge­richt­li­chem Ver­gleich

    31.07.2008. Ver­ein­ba­ren Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer vor Ge­richt ei­nen Ver­gleich, dem zu­fol­ge das Ar­beits­ver­hält­nis be­en­det wird und der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten soll, möch­te der Ar­beit­neh­mer auf die Ab­fin­dung nicht lan­ge war­ten müs­sen.

    Da in ei­nem sol­chen Ver­gleich meist kein Fäl­lig­keits­da­tum fest­ge­legt ist, fragt sich, wann die Pflicht zu Ab­fin­dungs­zah­lung fäl­lig wird. Die meis­ten Ar­beit­ge­ber wer­den die Ab­fin­dung hier zu­sam­men mit dem nächs­ten Lohn­lauf zah­len, was aber be­deu­ten wür­de, dass der Ar­beit­neh­mer manch­mal ei­ni­ge Wo­chen auf sein Geld war­ten muss.

    Liegt der Be­en­di­gungs­zeit­punkt zum Zeit­punkt des Ver­gleichs­ab­schlus­ses in der Zu­kunft, nimmt die Recht­spre­chung über­wie­gend an, dass der Ab­fin­dungs­an­spruch erst zum Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses fällig wer­den soll. Hat man sich da­her zum Bei­spiel über die Wirk­sam­keit ei­ner mit lan­ger Kündi­gungs­frist aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung noch vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ver­bind­lich durch Ver­gleich ge­ei­nigt, muss sich der Ar­beit­neh­mer auf die Zah­lung der Ab­fin­dung bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ge­dul­den.

    An­ders ist die Rechts­la­ge, wenn bei Ver­gleichs­ab­schluss der im Ver­gleich fest­ge­leg­te Be­en­di­gungs­ter­min be­reits in der Ver­gan­gen­heit liegt. Dann ist in der Re­gel an­zu­neh­men, dass die Par­tei­en die so­for­ti­ge Fällig­keit der Ab­fin­dung ge­wollt ha­ben, was der ge­setz­li­chen Re­ge­lung über die Fällig­keit ver­trag­li­cher Leis­tun­gen (§ 271 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch – BGB) ent­spricht.

    Die in sol­chen Fällen im all­ge­mei­nen ein­tre­ten­de so­for­ti­ge Fällig­keit der Ab­fin­dung kann aber natürlich durch Par­tei­ver­ein­ba­rung im Ver­gleich an­ders ge­re­gelt wer­den, et­wa im Sin­ne ei­nes kon­kre­ten, erst in der Zu­kunft lie­gen­den Fällig­keits­ter­mins.

    Frag­lich ist, ob ei­ne sol­che hin­aus­ge­scho­be­ne Fällig­keit be­reits dann an­zu­neh­men ist, wenn der Ver­gleich zum Mo­nats­an­fang ver­ein­bart wird und der Ar­beit­ge­ber be­triebs­ein­heit­lich Lohn­ab­rech­nun­gen und Lohn­zah­lun­gen erst zum Mo­nats­en­de vor­nimmt. In sol­chen Fällen neh­men Ar­beit­ge­ber es als mehr oder we­ni­ger selbst­verständ­li­ches Recht in An­spruch, die Ab­fin­dung erst ei­ni­ge Wo­chen nach Ver­gleichs­ab­schluss, d.h. im übli­chen „Lohn­lauf“ ab­zu­rech­nen und aus­zu­zah­len.

    Der Ar­beit­ge­ber sprach Mit­te De­zem­ber 2007 ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zum 31.03.2008 aus, mit der sich der Ar­beit­neh­mer im Rah­men ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ein­ver­stan­den erklärte. Der Ab­fin­dungs­ver­gleich wur­de im schrift­li­chen Ver­fah­ren ver­ein­bart und vom Ar­beits­ge­richt Frei­burg mit Be­schluss vom 08.04.2008, d.h. nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses fest­ge­stellt. Der Ver­gleich ent­hielt zwar ei­ne Re­ge­lung über die Höhe der Ab­fin­dung (55.000,00 EUR), nicht je­doch über ih­re Fällig­keit.

    Der Ar­beit­neh­mer bat im wei­te­ren mit an­walt­li­chem Schrei­ben vom 22.04.2008 um kurz­fris­ti­ge Aus­zah­lung der Ab­fin­dung, die zwei Ta­ge später, am 24.04.2008, sei­nem Kon­to un­ter Ab­zug der Lohn­steu­er gut­ge­schrie­ben wur­de.

    Der Ar­beit­neh­mer ver­trat dar­auf­hin die Auf­fas­sung, der Ar­beit­ge­ber ha­be sich vom 09.04.2008 bis zum 23.04.2008, d.h. in der Zeit zwi­schen dem Ver­gleichs­ab­schluss und der Zah­lung, in Ver­zug be­fun­den und ver­klag­te den Ar­beit­ge­ber auf Zah­lung von 190,67 EUR Ver­zugs­zin­sen.

    Das Ar­beits­ge­richt Frei­burg hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen, und zwar mit fol­gen­der Be­gründung:

    Die Ab­fin­dung ist nach An­sicht des Ge­richts be­reits mit Ab­schluss des Ver­gleichs fällig ge­wor­den, im vor­lie­gen­den Fall da­her mit Be­schluss des Ar­beits­ge­richts Frei­burg vom 08.04.2008 über das Zu­stan­de­kom­men des Ab­fin­dungs­ver­gleichs. Da­mit wur­de der Ar­beit­ge­ber mit sei­nem Ein­wand nicht gehört, dass die Fällig­keit (still­schwei­gend?) auf den Zeit­punkt des nächs­ten re­gulären Lohn­lau­fes hin­aus­ge­scho­ben wor­den sei.

    Al­ler­dings ver­neint das Ar­beits­ge­richt die wei­te­ren, d.h. über die Fällig­keit der Ab­fin­dung hin­aus er­for­der­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für den Ein­tritt des Ver­zugs. Ei­ne den Ver­zug be­gründen­de Mah­nung (§ 286 Abs.1 BGB) hat­te der Kläger nämlich nicht aus­ge­spro­chen. Je­den­falls ist ei­ne sol­che Mah­nung dem Ar­beit­ge­ber nicht vor dem 23.04.2008 zu­ge­gan­gen.

    Zwar kommt der Ar­beit­ge­ber als Schuld­ner des Zah­lungs­an­spruchs aus­nahms­wei­se auch oh­ne Mah­nung in Ver­zug, wenn für die Leis­tung ei­ne Zeit nach dem Ka­len­der be­stimmt ist (§ 286 Abs.2 Nr.1 BGB), doch ver­nein­te das Ge­richt die Vor­aus­set­zun­gen für die­sen Aus­nah­me­tat­be­stand. Ei­ne ka­len­da­ri­sche Leis­tungs­be­stim­mung sei nicht vor­ge­nom­men, son­dern der Leis­tungs­zeit­punkt ge­ra­de of­fen ge­las­sen wor­den. Da­her war der Ar­beit­ge­ber hier nicht in Ver­zug ge­ra­ten.

    Ergänzend führt das Ge­richt aus, dass auch ei­ne Be­ru­fung des Klägers auf an­de­re ge­setz­li­che Aus­nah­me­tat­bestände, die oh­ne Mah­nung zum Ver­zug führen, hier nicht möglich sei.

    Fa­zit: Wird in ei­nem Ab­fin­dungs­ver­gleich ei­ne Ab­fin­dung ver­spro­chen und liegt der Be­en­di­gungs­ter­min be­reits in der Ver­gan­gen­heit, wird der Ab­fin­dungs­an­spruch so­fort mit Ver­gleichs­ab­schluss fällig, d.h. die Fällig­keit ist nicht et­wa „au­to­ma­tisch“ oder still­schwei­gend bis zum nächs­ten re­gulären Lohn­lauf hin­aus­ge­scho­ben. Da­her soll­ten Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter möglichst um­ge­hend die Zah­lung der Ab­fin­dung an­mah­nen, um den Ar­beit­ge­bers mit der Ab­fin­dungs­zah­lung in Ver­zug zu set­zen. Ob man al­ler­dings we­gen ei­ni­ger we­ni­ger Ver­zugs­ta­ge gleich er­neut kla­gen soll­te, ist ei­ne an­de­re Fra­ge.

    Letzte Überarbeitung: 10. Juni 2017

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    Vi­deo Ab­fin­dung: Wo­von hängt die Hö­he von Ab­fin­dun­gen ab? Wann ist ei­ne Ab­fin.

    Was ist ei­ne Ab­fin­dung (Ab­fin­dungs­de­fi­ni­ti­on)? – Ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer bei Kün­di­gung ei­nen An­spruch auf Ab­fin­dung? – Wann ha­ben Sie aus­nahms­wei­se ei­nen Ab­fin­dungs­an­spruch? – Ver­hilft Ih­nen .

    Ab­fin­dung nach § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)

    Wor­in be­steht der Zweck von § 1a KSchG? – In wel­chen Fäl­len ist § 1a KSchG an­wend­bar? – Wann be­steht ein Ab­fin­dungs­an­spruch ge­mäß § 1a KSchG? – Wie hoch ist ei­ne Ab­fin­dung ge­mäß § 1a KSchG? – .

    Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

    Was tun ge­gen ei­ne Kün­di­gung? – Wann ist ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung un­wirk­sam? – Wann be­ste­hen Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner Ar­beit­ge­ber-Kün­di­gung? – Wann soll­ten Sie sich .

    Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers

    Wann ge­rät der Ar­beit­ge­ber in Zah­lungs­ver­zug? – Wann wird der An­spruch auf die Ver­gü­tung fäl­lig? – Wann ge­rät der Ar­beit­ge­ber nach dem Ge­setz in Schuld­ner­ver­zug? – Wel­che Rech­te ha­ben .

    08/073 Fort­set­zung der Zwangs­voll­stre­ckung bei feh­len­der Lohn­ab­rech­nung

    11.07.2008. Nach ei­nem ak­tu­el­len Be­schluss des Amts­ge­richts Saar­brü­cken kann der Ar­beit­neh­mer, der ei­nen auf Zah­lung ei­ner Brut­to­sum­me lau­ten­den Ti­tel (Ur­teil, Ver­gleich) erstrit­ten hat, bei .

    07/18 Bun­des­ar­beits­ge­richt ur­teilt zu Ver­erb­lich­keit von Ab­fin­dun­gen.

    Kün­di­gung – Rück­nah­me der Kün­di­gung

    17/300 Kün­di­gungs­rück­nah­me und An­nah­me­ver­zug

    04.12.2017. Will der Ar­beit­ge­ber mit der Rück­nah­me ei­ner un­wirk­sa­men Kün­di­gung den An­nah­me­ver­zug be­en­den, muss er dem Ar­beit­neh­mer mit­tei­len, wann und wo er wie­der bei der Ar­beit er­schei­nen soll: .

    17/296 Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en und Be­triebs­über­gang

    27.11.2017. Ar­beit­neh­mer kirch­li­cher Ein­rich­tun­gen be­hal­ten ih­re ver­trag­li­chen An­sprü­che auf Be­zah­lung nach Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) auch bei ei­nem Be­triebs­über­gang auf ei­nen welt­li­chen .

    17/295 Sitz­ver­tei­lung bei der Be­triebs­rats­wahl

    24.11.2017. Die Ver­tei­lung von Be­triebs­rats­sit­zen mit­hil­fe des Höchst­teil­zahl­ver­fah­rens nach d´Hondt gem. § 15 Wahl­ord­nung zum Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (WO) ist rech­tens: Bun­des­ar­beits­ge­richt, .

    17/293 An­er­ken­nung aus­län­di­scher Be­rufs­ab­schlüs­se

    17/292 Frau­en­för­de­rung durch Köl­ner Au­to­haus

    17/290 Schwel­len­wer­te bei Mas­sen­ent­las­sun­gen und Zeit­ar­beit

    17.11.2017. In ei­ner Ent­schei­dung vom gest­ri­gen Tag hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) dem Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) die Fra­ge vor­ge­legt, ob Leih­ar­beit­neh­mer bei Mas­sen­ent­las­sun­gen .

    17/283 Min­dest­lohn und Leis­tungs­zu­la­ge

    09.11.2017. Auch Ak­kord- und Leis­tungs­zu­la­gen er­fül­len den An­spruch auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn, d.h. sol­che Zu­la­gen sind nicht zu­sätz­lich zu Min­dest­lohn zu zah­len: Bun­des­ar­beits­ge­richt, .

    17/276 Do­ku­men­ta­ti­ons­pflich­ten nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz auf dem Prüf­stand

    17/274 Drei­jäh­ri­ge Kün­di­gungs­frist ist un­wirk­sam

    17/267 EuGH zur Min­dest­grö­ße für Po­li­zis­ten

    17/268 Wie­der­ein­stel­lung im Klein­be­trieb

    20.10.2017. In Klein­be­trie­ben gilt der Kün­di­gungs­schutz nicht, so dass ge­kün­dig­te Ar­beit­neh­mer auch kei­ne Wie­der­ein­stel­lung ver­lan­gen kön­nen, wenn der Kün­di­gungs­an­lass nach Aus­spruch der .

    17/266 Än­de­rung der Ar­beits­zei­ten und BEM

    19.10.2017. Ar­beit­ge­ber kön­nen die Um­set­zung in ei­ne an­de­re Schicht per Ar­beits­an­wei­sung auch dann mit dem Ziel des Ge­sund­heits­schut­zes be­grün­den, wenn sie zu­vor kein BEM durch­ge­führt ha­ben: .

    17/265 Vor­sorg­li­che Ab­mah­nung in ar­beits­ver­trag­li­chen AGB

    18.10.2017. Wird ei­ne Ab­mah­nung kurz vor ei­ner kon­kret zu be­fürch­ten­den Pflicht­ver­let­zung aus­ge­spro­chen und dann miss­ach­tet, sind wei­te­re Ab­mah­nun­gen über­flüs­sig: Lan­des­ar­beits­ge­richt .

    17/261 Se­xu­el­le Be­läs­ti­gung auch oh­ne se­xu­el­le Mo­ti­va­ti­on

    17/255 Ab­leh­nung ei­nes Teil­zeit­an­trags

    05.10.2017. Nach ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) muss die Ab­leh­nung ei­nes An­trags auf Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit „schrift­lich“ im strik­ten Sin­ne er­klärt wer­den, d.h. auf .

    17/246 In­ter­na­tio­na­le Zu­stän­dig­keit im Ar­beits­recht

    22.09.2017. Bei ar­beits­ge­richt­li­chen Kla­gen von Crew­mit­glie­dern ei­ner aus­län­di­schen Air­lines ist die Hei­mat­ba­sis ein wich­ti­ges In­diz für die Be­stim­mung des Ge­richts­or­tes: Eu­ro­päi­scher .

    17/244 Nacht­zu­schlä­ge und Min­dest­lohn

    17/241 Un­bil­li­ge Wei­sun­gen sind un­ver­bind­lich

    19.09.2017. Seit 2012 war der Fünf­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) der Mei­nung, dass Ar­beit­neh­mer „un­bil­li­ge“ Ar­beits­an­wei­sun­gen bis zu ei­ner ge­richt­li­chen Klä­rung be­fol­gen müs­sen. Die­se .

    17/230 Pac­ta sunt ser­van­da – auch im Ar­beits­recht

    17/226 Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen mit Schau­spie­lern

    31.08.2017. Die lang­jäh­ri­gen ZDF-Fern­seh­kom­mis­sa­re Pier­re Sa­nous­si-Bliss („Axel Rich­ter“) und Mar­kus Bött­cher („Wer­ner Ried­mann“) schei­tern mit ih­ren Ent­fris­tungs­kla­gen in Er­furt: .

    17/220 Un­pfänd­bar­keit von Zu­la­gen

    23.08.2017. Bei Lohn­pfän­dun­gen kann der Gläu­bi­ger nicht auf Zu­la­gen für Sonn­tags-, Fei­er­tags- und Nacht­ar­beit zu­grei­fen, denn die­se sind un­pfänd­bar. An­ders ist es bei Schicht­zu­la­gen: .

    17/214 Ver­let­zung der Pri­vat­sphä­re am Ar­beits­platz

    15.08.2017. Die rechts­wid­ri­ge Be­schat­tung ei­nes Ar­beit­neh­mers durch ei­nen Pri­vat­de­tek­tiv ist kei­ne Lap­pa­lie, son­dern kann er­heb­li­che Ent­schä­di­gungs­zah­lun­gen an den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nach .

    17/212 Deut­sche Mit­be­stim­mung ist mit EU-Recht ver­ein­bar

    12.08.2017. Nur wer in Deutsch­land für den TUI-Kon­zern ar­bei­tet, kann Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter in den Auf­sichts­rat der TUI-Mut­ter wäh­len. Das ver­stößt nicht ge­gen die Ar­beit­neh­mer­frei­zü­gig­keit und .

    Müssen Sie eine Abfindung in Deutschland aushandeln oder gibt’s die automatisch?

    Abfindung? Ab wann wird sie gezahlt? Antworten erhalten Sie im Kündigungsschutzgesetz.

    Sebastian Schweinsteiger fordert sie Medienberichten nach für sein Verlassen von Manchester United, Manager Martin Winterkorn hat eine in Millionenhöhe für seinen Austritt aus dem VW-Konzern bekommen – die Rede ist von der sogenannten Abfindung. Im Arbeitsrecht versüßt sie Arbeitnehmern die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages, zum Beispiel bei einer ungewollten Kündigung.

    Die Frage ist nun: Zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung freiwillig oder haben Sie einen Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung? Wenn Abfindungen gezahlt werden, wie hoch fallen diese aus? Und was müssen Sie sonst noch rund um die Einmalzahlung beim Betriebsaustritt beachten? Wir erklären es.

    Interessante Fakten zur Abfindung:

    Abfindung berechnen

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    Worum handelt es sich bei der Abfindung? Eine Definition

    Die meisten Arbeitnehmer verfügen über so wenig angehäufte Geldmittel, dass sie ihren Lebensunterhalt mit Erwerbsarbeit finanzieren müssen. Das Arbeitsverhältnis fußt dabei in der Regel auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag, der u. a. festhält, wie hoch die regelmäßige Vergütung ausfällt. Er beinhaltet gemäß den Vorgaben des Nachweisgesetzes (§ 2 Abs. 1) ebenfalls einen Hinweis dazu, welche Kündigungsfrist von dem einen und dem anderen Vertragspartner einzuhalten ist.

    Manche Arbeitnehmer profitieren bei einer arbeitgeberseitig initiierten Kündigung von einer angebotenen Abfindung. Hierbei handelt es sich um eine Einmalzahlung in bestimmter Höhe, auf die in den überwiegenden Fällen kein grundsätzlicher Anspruch besteht. Sie wird häufig auch dann angeboten, wenn ein Arbeitgeber die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag anstrebt.

    Gibt es einen gesetzlichen Abfindungsanspruch?

    Wann Sie mit einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes rechnen können, geht u. a. aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hervor. Es hält in § 1a fest, welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen.

    Was bedeutet Abfindung? Es handelt sich in der Regel um eine Einmalzahlung bei Jobverlust.

    Ein Arbeitnehmer hat das Recht, vom Unternehmen aus dem er entlassen wird, eine Abfindung zu verlangen, wenn:

    • es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt.
    • er binnen drei Wochen nach Zustellung der Entlassungserklärung keine Klage vor dem Arbeitsgericht gegen diese Entscheidung eingereicht hat.
    • der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben klar und deutlich vermerkt hat, dass es sich um eine betriebsbedingte Entlassung handelt
    • der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass der Entlassene bei Nichtanrufung eines Arbeitsgerichts das Recht auf eine Abfindung hat.

    Laut Arbeitsrecht kann eine Abfindung jedoch auch erstritten werden. Zugrunde gelegt wird in diesem Fall das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Leiten Arbeitgeber Betriebsveränderungen ein und übergehen dabei den Betriebsrat, kann ein Arbeitnehmer, der hierdurch finanzielle Einbußen erleidet, in einer juristischen Auseinandersetzung eine Abfindung erwirken, da der Sozialplan missachtet wurde. Hierbei ist zu beachten, dass der Entlassene dies selbst beim Arbeitsgericht beantragen muss.

    Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung: Ist die Betriebszugehörigkeit relevant?

    In welcher Höhe Arbeitgeber eine Abfindung zahlen können, ist ebenfalls gesetzlich beschrieben. Die entsprechenden Informationen sind im Kündigungsschutzgesetz zu finden. Im Rahmen der sogenannten Regelabfindung wird pi mal Daumen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halber Monatsverdienst als Abfindung gezahlt. Ab 6 Monaten wird aufgerundet, das bedeutet:

    Ist ein Arbeitnehmer zum entsprechenden Zeitpunkt seit 3 Jahren und 7 Monaten in einem Unternehmen angestellt, beträgt die ihm zustehende Abfindung zwei Brutto-Monatsgehälter (da von einer Betriebszugehörigkeit von insgesamt 4 Jahren ausgegangen wird).

    Entscheidet sich ein Mitarbeiter, der noch nicht 50 Jahre alt ist, vor Gericht eine Abfindung zu erstreiten, kann sich der maximale Wert auf 12 Monatsgehälter – also einen Jahresverdienst – belaufen. Älteren Arbeitnehmern mit einer langen Betriebszugehörigkeit steht unter Umständen sogar noch etwas mehr Geld zu.

    Zur Abfindung gibt es eine gesetzliche Regelung. Sie wird häufig bei einer betriebsbedingten Kündigung gezahlt.

    Wer bei seiner Entlassung bereits 50 Jahre alt ist und schon 15 Jahre im betroffenen Unternehmen beschäftigt war, kann eine höhere Abfindung vom Arbeitgeber verlangen. Der vom Gesetzgeber zugestandene Anspruch beläuft sich auf maximal 15 Monatsgehälter.

    Arbeitnehmer, die 55 Jahre alt sind und aus einem zwei Jahrzehnte andauernden Arbeitsverhältnis aussteigen, können bis zu 18 Monatsgehälter geltend machen. Wer das 65. Lebensjahr schon erreicht oder überschritten hat, profitiert von den erhöhten Beträgen nicht.

    Arbeitnehmer sollten sich jedoch nicht nur die Gesetztestexte genau durchlesen, wenn sie eine Abfindung erhalten wollen. Auch in Tarifverträgen kann die Zahlung einer solchen Einmalzahlung bei Entlassung vereinbart worden sein. Hierfür setzt sich in den Verhandlungen für gewöhnlich verstärkt die Partei ein, welche die Arbeitnehmerinteressen vertritt. Es lohnt sich daher, diese – auch unter dem Begriff „Rationalisierungsschutz-Tarifvertrag“ bekannten Dokumente genau zu durchforsten.

    Und wie sieht es bei befristeten Arbeitsverhältnissen mit Abfindungen aus? Haben auch Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis nur auf bestimmte Zeit angelegt ist, Anrecht auf eine Einmalzahlung bei Entlassung? Grundsätzlich existiert dieses laut Gesetzgeber erst einmal nicht. Jedoch kann eine gerichtliche Klärung unter Umständen bewirken, dass eine Abfindung für den Arbeitnehmer herausspringt.

    Wird die Abfindung im Arbeitsrecht besteuert?

    Wer eine Abfindung erhält, verfügt in der Regel auf einen Schlag über einen etwas größeren Betrag Geld. Die Frage, die sich nun stellt, ist: Welche steuerlichen Auswirkungen hat dies? Wird Ihnen ein gewisser Anteil wieder weggenommen?

    Auch, wenn es sich per Definition bei der Abfindung um eine Einmalzahlung und keine Dauerzuwendung handelt, muss diese versteuert werden, da sie als außerordentliche Einkunft gilt. Angesichts in Deutschland herrschender progressiver Einkommenssteuersätze kann sich dies gerade in Jahren einer Abfindungszahlung äußerst negativ für Arbeitnehmer auswirken. Mit einem Trick können Sie sich jedoch behelfen. Damit die Zahlung nicht ganz so stark ins Kontor schlägt, kann die Fünftel-Regelung angewendet werden (§ 34 Einkommensteuergesetz – EstG).

    In diesem Zusammenhang werden erhaltene Abfindungen steuerlich gleichmäßig über fünf Jahre gestreckt. Verkürzt wird die Steuerersparnis wie folgt berechnet: Es erfolgt ein Vergleich zwischen der Steuerlast, die sich durch das Einkommen mit Abfindung und das ohne Abfindung ergibt. Diese Differenz wird mit fünf multipliziert und mit der potenziell zu zahlenden Steuerlast ohne Fünftel-Regelung verglichen. Der Unterschied stellt schließlich die Steuerersparnis dar.

    Darf die Abfindung auch in Raten gezahlt werden?

    Abfindungen wirken sich nur unter bestimmten Umständen auf das Arbeitslosengeld aus.

    Wer seine Steuerlast auf diese Art und Weise reduzieren möchte, sollte genau auf die Auszahlungsmodalitäten bei Abfindungen achten. Hier können Ihnen nämlich schnell Steine in den Weg gelegt werden.

    Einige Arbeitnehmer einigen sich mit Ihrem baldigen Ex-Arbeitgeber darauf, dass die Abfindung nicht auf einmal, sondern in Teilbeträgen gezahlt wird.

    Gerade in Startups, die mit Finanzierungsschwierigkeiten zu kämpfen haben, wäre dies denkbar. Wollen Sie von der Fünftel-Regelung profitieren, sollten sie jedoch darauf bestehen, den Betrag in einem Schlag ausgezahlt zu bekommen.

    Interessiert die Abfindung auch das Arbeitsamt?

    Die meisten Arbeitnehmer, die betriebsbedingt entlassen werden, freuen sich zunächst über das Mehr an Geld, das Sie mit der Abfindung in Händen halten. Schnell weicht dieses gute Gefühl Bedenken: Wird sich die Agentur für Arbeit an der Summe bedienen bzw. Ihnen ein geringeres Arbeitslosengeld zugestehen? Schließlich erscheinen Sie auf den ersten Blick nicht gerade bedürftig angesichts Ihrer finanziellen Reserven.

    Keine Sorge: Negative Auswirkungen müssen Sie in der Regel nicht befürchten, so lange Sie die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten haben und nicht auf außerordentliche Art und Weise aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Unter diesen Umständen wirkt sich die erhaltene Abfindung – unabhängig von ihrer Höhe – nicht auf Ihren Anspruch aus.

    Verlassen Sie das Unternehmen vorzeitig, kann das negative Auswirkungen auf die Unterstützung des Staates in Form des Arbeitslosengeldes haben. Das 3. Sozialgesetzbuch schreibt vor, dass auf maximal 60 Prozent der Abfindung zugegriffen werden darf. Wie hoch der Anteil konkret ausfällt, wird auch durch folgende Parameter bestimmt:

    • Alter des Betroffenen
    • Länge der Betriebszugehörigkeit

    Источники: http://m.spiegel.de/karriere/abfindung-bei-kuendigung-mit-viel-geld-koennen-arbeitnehmer-rechnen-a-1043802.html, http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Faelligkeit_des_Abfindungsanspruchs_aus_gerichtlichem_Vergleich_ArbG_Freiburg_3Ca263_08.html, http://www.arbeitsvertrag.org/abfindung/

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