Was ist eine abfindung

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    Ratgeber Arbeitsrecht

    So hoch kann eine Abfindung sein

    • Zuletzt aktualisiert: 25. Juli 2016
    • Von: Dr. Britta Beate Schön

    Das Wichtigste in Kürze

    • Arbeitnehmer haben nicht grundsätzlich Anspruch auf Abfindung, wenn ihnen der Arbeitgeber kündigt.
    • Abfindungen werden trotzdem häufig gezahlt, weil Unternehmen das Risiko eines Gerichtsverfahrens vermeiden wollen und deshalb einen Aufhebungsvertrag abschließen.
    • Üblich sind Zahlungen von einem halben bis zu einem Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
    • Wie hoch die Zahlung tatsächlich ausfällt, hängt auch von der Branche ab und vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers oder seines Anwalts.

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    Wenn Manager gehen müssen, winkt oft eine saftige Abfindung. Der ehemalige VW-Chef Martin Winterkorn soll etwa eine Abfindung in Millionenhöhe erhalten – und das nach dem VW-Abgasskandal. Davon kann ein durchschnittlicher Arbeitnehmer nur träumen. Wenn es für ihn eng wird und eine Kündigung droht, kann er nicht ohne Weiteres mit einer Abfindung rechnen. Es gibt nämlich keinen grundsätzlichen Anspruch darauf. Aber sie wird trotzdem oft gezahlt, weil Arbeitgeber Prozesse vor Arbeitsgerichten vermeiden wollen. Wer seine rechtliche Situation kennt, stellt sich in den Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oft besser und kann eine höhere Abfindung aushandeln.

    Abfindung im Aufhebungsvertrag

    Auch bei einer vermeintlich gerechtfertigten Kündigung besteht für den Arbeitgeber das Risiko, dass dem Arbeitsgericht die Gründe nicht ausreichen oder er die Gründe im Prozess nicht beweisen kann. Das hat zur Folge, dass die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden muss. Finanziell ist das Risiko beträchtlich, gerade wenn sich das Verfahren vor dem Arbeitsgericht hinzieht. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber Lohn nachzahlen, obwohl der Mitarbeiter seit Ende der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht gearbeitet hat. Deshalb schließen Arbeitgeber gern einen Aufhebungsvertrag. Das schafft Rechts- und Planungssicherheit.

    Häufig vereinbaren Arbeitgeber und gekündigter Mitarbeiter im Aufhebungsvertrag eine Abfindung. Damit entschädigt das Unternehmen den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten. Bestehen grundlegende Zweifel daran, dass der Arbeitgeber überhaupt kündigen darf, steigt die Chance auf eine hohe Abfindung. Wie hoch diese Zahlung ausfällt, hängt davon ab, wie lange jemand schon bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist. Aber auch von der Branche und vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers oder seines Anwalts.

    Üblich sind Abfindungen zwischen einem halben und einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Wichtig: Falls man Ihnen gekündigt hat, sollten Sie immer klar sagen, dass Sie weiter bei Ihrem Arbeitgeber arbeiten wollen, und sich nicht sofort mit einem Aufhebungsvertrag einverstanden erklären.

    Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

    Kündigt der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung beanspruchen. Diese Bedingungen müssen erfüllt sein:

    Kündigungsschutzgesetz anwendbar – Das Arbeitsverhältnis muss dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterliegen. Das bedeutet, dass es bereits seit sechs Monaten besteht und der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter hat, die in Vollzeit arbeiten (§ 23 Abs. 1 KSchG). Bei kleineren Unternehmen gibt es deshalb diese Variante der Abfindung nicht.

    Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse – Die schriftliche Kündigung muss aus einem Grund erfolgen, der im Unternehmen zu suchen ist. Es kann sich dabei um einen drastischen Auftragsrückgang, um eine wirtschaftliche Schieflage, um eine notwendige Umstrukturierung oder andere betriebliche Ursachen handeln. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen dessen Verhalten, zum Beispiel wegen einer groben Beleidigung seines Chefs, gibt es keine gesetzlich vorgesehene Abfindung. Im Kündigungsschreiben muss der Hinweis auf die dringenden betrieblichen Erfordernisse stehen.

    Geld gegen Klageverzicht – In der Kündigung kann der Arbeitgeber anbieten, eine Abfindung zu zahlen, falls der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreicht (§ 1a KSchG).

    Ein solcher Text in der Kündigung könnte so aussehen:

    Formulierungsbeispiel: … Sie können sich gegen diese Kündigung wehren innerhalb einer Frist von drei Wochen, indem Sie eine Klage bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Wir gehen jedoch davon aus, dass Ihr Arbeitsplatz endgültig weggefallen ist. Sollten Sie die Klagefrist verstreichen lassen, ohne Klage bei einem Arbeitsgericht erhoben zu haben, können Sie eine Abfindung beanspruchen. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Nach unserer Berechnung ergibt sich damit ein Abfindungsanspruch in Höhe von xxx Euro.

    Höhe der Abfindung – Hat der Arbeitnehmer nicht geklagt und damit das Angebot akzeptiert, kann er vom Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von einem halben Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr fordern. Angebrochene Beschäftigungsjahre werden dabei auf ein volles Jahr aufgerundet, wenn bereits mehr als sechs Monate verstrichen sind.

    Beispiel: Herr August arbeitet seit zehn Jahren bei einer größeren Firma. Er verdient 3.000 Euro brutto im Monat. Unterbreitet der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Abfindungsangebot, sofern Herr August keine Klage erhebt, hat er einen Anspruch auf 15.000 Euro.

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    Arbeitgeber nutzen diese Möglichkeit eher selten. Meist finden sie die gesetzlich vorgeschriebene Abfindung zu hoch.

    Abfindung im Kündigungsschutzprozess

    Auch das Arbeitsgericht kann eine Abfindung festsetzen (§§ 9 und 10 KSchG): wenn es feststellt, dass die Kündigung unwirksam war und sofern es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, weiter bei seinem Arbeitgeber zu arbeiten. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des Gerichtsverfahrens so in Streit geraten sind, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint. Als Faustregel gilt: Die Höhe der Abfindung legen die Arbeitsgerichte zwischen einem Viertel bis zu einem halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr festgelegt. Solche Urteile sind allerdings selten. Viel häufiger ist ein Vergleich.

    Sozialabgaben auf die Abfindung

    Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (§ 14 SGB IV). Deshalb muss der Arbeitnehmer keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zahlen.

    Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld

    Arbeitnehmer haben trotz Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Das Geld wird nicht auf die Sozialleistung angerechnet. Einzige Ausnahme: Der Arbeitnehmer scheidet vorzeitig aus, da er sich mit dem Arbeitgeber darauf geeinigt hat, die ordentliche Kündigungsfrist nicht zu beachten. Dann ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Weitere Informationen finden Sie in unserem Ratgeber zu Arbeitslosengeld und Abfindung.

    Einkommensteuer auf Abfindung

    Es kann passieren, dass sich durch eine Abfindung Ihr Jahresbruttoverdienst erhöht und Sie dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes rutschen. Sie können aber mit Hilfe der sogenannten Fünftelregelung Steuern sparen. Danach wird so gerechnet, als hätten Sie über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten. Ausführliche Informationen finden Sie im Ratgeber Steuerermäßigung bei Abfindungen.

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    Artikel verfasst von

    Finanztip-Expertin für Recht

    Britta Beate Schön ist bei Finanztip für sämtliche Rechtsthemen zuständig. Die promovierte Juristin und Rechtsanwältin war als Leiterin der Rechtsabteilung bei Finanzdienstleistern wie der Telis Finanz AG und der Interhyp tätig. Vorher lehrte und forschte sie in Japan als DAAD-Junior-Professorin für deutsches und Europarecht. Ihr Studium absolvierte sie in Münster, Genf, Regensburg und Leipzig. Die Autorin erreichen Sie unter [email protected] .

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  • Le­sen Sie hier, was ei­ne Ab­fin­dung ist, wann Sie ei­nen Ab­fin­dungs­an­spruch ha­ben und wie Sie Feh­ler bei Ab­fin­dungs­ver­hand­lun­gen ver­mei­den.

    von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

    Vie­le Ar­beit­neh­mer ge­hen zwar wie selbst­verständ­lich da­von aus, dass ih­nen bei ei­ner durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen Kündi­gung ei­ne Ab­fin­dung „zu­ste­he“, doch ist das recht­lich schlicht falsch.

    Eben­so un­rich­tig ist natürlich auch die spie­gel­ver­kehr­te An­nah­me von Ar­beit­ge­bern, ei­ne Kündi­gung sei un­ver­meid­lich mit der Pflicht zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ver­bun­den.

    Es gibt Aus­nah­men, in de­nen Ar­beit­neh­mer die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung recht­lich be­an­spru­chen können.

    Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ver­schafft gekündig­ten Ar­beit­neh­mern kei­nen An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Ei­ne sol­che Kla­ge ist nämlich – im Ge­gen­teil – auf die ge­richt­li­che Fest­stel­lung ge­rich­tet, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war, d.h. das Ar­beits­verhält­nis nicht be­en­det hat. Hat die Kla­ge Er­folg, ist der Ar­beits­platz ge­ret­tet, so dass die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung lo­gi­scher­wei­se kein The­ma ist.

    Bei gu­ten Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist der Ar­beit­ge­ber aber oft da­zu be­reit, „frei­wil­lig“ ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len, nicht zu­letzt um da­durch das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko aus­zu­sch­ließen, den Pro­zess zu ver­lie­ren.

    Die­ses Ri­si­ko be­steht für ihn bei lan­ger Ver­fah­rens­dau­er im We­sent­li­chen dar­in, bei ei­nem Sieg des Ar­beit­neh­mers im Kündi­gungs­schutz­pro­zess den Lohn für die Zeit zah­len zu müssen, während der der Ar­beit­neh­mer auf­grund der Kündi­gung nicht ge­ar­bei­tet hat.

    Theo­re­tisch kann es dem Ar­beit­ge­ber auch pas­sie­ren, dass er gemäß §§ 9, 10 KSchG (Kündi­gungs­schutz­ge­setz) zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ver­ur­teilt wird. Das setzt vor­aus,

    Ei­ne sol­che Ver­ur­tei­lung des Ar­beit­ge­bers zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung kommt aber im Un­ter­schied zu „frei­wil­li­gen“ Ab­fin­dungs­ver­glei­chen sel­ten vor.

    Sieht man ein­mal von den bei­den Aus­nah­mefällen ab,

    so „ver­kauft“ der Ar­beit­neh­mer im Nor­mal­fall bei Ver­ein­ba­run­gen über ei­ne Ab­fin­dung den recht­li­chen Be­stands­schutz, den sein Ar­beits­verhält­nis ge­nießt. Das hat zur Fol­ge, dass Ab­fin­dungs­an­ge­bo­te nor­ma­ler­wei­se um­so höher aus­fal­len, je bes­ser die­ser Be­stands­schutz ist, und um­ge­kehrt ge­gen Null ge­hen, wenn die­ser Be­stands­schutz nur schwach ist.

    Wie erwähnt hängt die Höhe der von ei­nem wirt­schaft­lich den­ken­den Ar­beit­ge­ber „frei­wil­lig“ ge­zahl­ten Ab­fin­dung hauptsächlich von dem recht­li­chen Be­stands­schutz ab, den das Ar­beits­verhält­nis des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers ge­nießt.

    Da­her können recht­li­che Fehl­einschätzun­gen da­zu führen, dass Ab­fin­dun­gen viel zu hoch oder viel zu nied­rig aus­fal­len, als sie bei ei­ner kor­rek­ten ju­ris­ti­schen Be­ur­tei­lung der Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­fal­len wären.

    Um­ge­kehrt kann ein Ar­beit­ge­ber, der ei­nen sie­ben Mo­na­te in ei­nem größeren Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer we­gen an­geb­lich schlech­ter Ar­beits­er­geb­nis­se („low per­for­mance“) gekündigt hat, gut be­ra­ten sein, ei­ne eher „großzügi­ge“ Ab­fin­dung zu be­wil­li­gen, da die Kündi­gung of­fen­sicht­lich vor Ge­richt nicht halt­bar ist, so dass ein er­heb­li­cher fi­nan­zi­el­ler Ver­lust als Fol­ge ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge droht.

    Vor die­sem Hin­ter­grund ist es die wich­tigs­te Leis­tung ei­nes bei Ab­fin­dungs­ver­hand­lun­gen be­tei­lig­ten Rechts­an­walts, die Be­stands­si­cher­heit des Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. die Wirk­sam­keit ei­ner ggf. schon aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung zu be­ur­tei­len, um sei­nem Auf­trag­ge­ber ei­ne rea­lis­ti­sche Be­ur­tei­lung der durch die Luft schwir­ren­den Zah­len zu ermögli­chen.

    Hier kann man vie­le Feh­ler ma­chen bzw. ver­mei­den: So soll­ten Sie nach Möglich­keit ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den, Sie soll­ten sach­ge­rech­te Re­ge­lun­gen zum The­ma Rest­ur­laub und Frei­stel­lung tref­fen und Sie soll­ten al­le Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit Ih­rem Zeug­nis so klar re­geln, dass hin­ter­her kein (er­neu­ter) Streit ent­steht.

    Sch­ließlich können Sie von ei­nem Rechts­an­walt, den Sie bei Ver­hand­lun­gen über ei­ne Ab­fin­dung hin­zu­zie­hen, er­war­ten, dass er Ih­nen die mit den Ab­fin­dungs­dis­kus­sio­nen ver­bun­de­nen Be­las­tun­gen ab­nimmt und Ih­ren Stand­punkt un­be­fan­ge­ner ver­tritt als Sie dies selbst in ei­ge­ner Sa­che könn­ten. Dass auch ei­ne pro­fes­sio­nel­le Ver­hand­lungsführung kei­ne Er­folgs­ga­ran­tie be­inhal­tet, ver­steht sich.

    Bei ge­richt­li­chen oder außer­ge­richt­li­chen Ver­hand­lun­gen über die Höhe der Ab­fin­dung ori­en­tiert man sich oft an der „Dau­men­re­gel“, dass ein hal­bes bis vol­les Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Beschäfti­gung „an­ge­mes­sen“ ist. Hat der Ar­beit­neh­mer al­so z.B. nach zehn Jah­ren Beschäfti­gung zu­letzt 3.000 EUR (brut­to) im Mo­nat ver­dient, so würde sich ei­ne „nor­ma­le“ Ab­fin­dung auf un­gefähr 15.000 EUR bis un­gefähr 30.000 EUR be­lau­fen.

    Je nach Leis­tungsfähig­keit des Ar­beit­ge­bers, je nach La­ge der Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on und je nach Ver­hand­lungs­ge­schick kann die Ab­fin­dung aber auch (weit) darüber oder (weit) dar­un­ter lie­gen. So wer­den bei der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen in der Bau­bran­che als Ab­fin­dung oft nur 25 Pro­zent ei­nes Mo­nats­ge­hal­tes pro Beschäfti­gungs­jahr an­ge­bo­ten, während große Un­ter­neh­men häufig oh­ne viel Fe­der­le­sen auch mehr als ein vol­les Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr an Ab­fin­dung zah­len.

    Ab­fin­dun­gen wer­den – je nach der für sie fest­ge­leg­ten Be­rech­nungs­for­mel – in un­ter­schied­li­cher Höhe be­zahlt, wo­bei meis­tens das Al­ter, die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit und Un­ter­halts­pflich­ten ei­ne Rol­le spie­len. Aus Sicht der­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die we­ni­ger er­hal­ten als ih­re bes­ser ge­stell­ten Ar­beits­kol­le­gen, stellt sich da­her die Fra­ge, ob ih­re Schlech­ter­stel­lung er­laubt ist oder aber ei­ne recht­lich un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, z.B. we­gen ih­res Al­ters, ei­ner Be­hin­de­rung oder we­gen des Ge­schlechts. Zu die­sen Streit­fra­gen sind in den ver­gan­ge­nen Jah­ren vie­le Pro­zes­se geführt wor­den.

    Ei­ne Ab­fin­dung ist kein bei­trags­pflich­ti­ges Ar­beits­ent­gelt. Ar­beits­ent­gelt sind gemäß § 14 Abs.1 Satz 1 Vier­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IV) al­le lau­fen­den oder ein­ma­li­gen Ein­nah­men aus ei­ner Beschäfti­gung, gleichgültig, ob ein Rechts­an­spruch auf die Ein­nah­men be­steht, un­ter wel­cher Be­zeich­nung oder in wel­cher Form sie ge­leis­tet wer­den und ob sie un­mit­tel­bar aus der Beschäfti­gung oder im Zu­sam­men­hang mit ihr er­zielt wer­den.

    Ei­ne Ab­fin­dung ist kein Ar­beits­ent­gelt, weil sich die Ab­fin­dung nach der Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts (BSG) nicht der Zeit des be­en­de­ten Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses zu­ord­nen lässt, denn die Ab­fin­dung wird we­gen des Weg­falls der künf­ti­gen Ver­dienstmöglich­kei­ten ge­zahlt.

    Im All­ge­mei­nen hat die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung kei­ne nach­tei­li­gen Aus­wir­kun­gen auf den An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld.

    Ei­ne Aus­nah­me von die­ser Re­gel gilt al­ler­dings dann, wenn Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­nen

    Nach­tei­li­ge Aus­wir­kun­gen auf Ih­ren Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch sind auch zu befürch­ten, wenn Sie als Ar­beit­neh­mer

    Oft wer­den Ab­fin­dun­gen vie­le Mo­na­te vor der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­ein­bart. Der Grund dafür liegt in lan­gen Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten muss. Tref­fen die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en dann kei­ne spe­zi­el­len Ver­ein­ba­run­gen über die zeit­li­che Vor­ver­la­ge­rung der Fällig­keit der Ab­fin­dungs­zah­lung, ist der Ab­fin­dungs­an­spruch durch den – stets mögli­chen – Tod des Ar­beit­neh­mers vor Ab­lauf der Rest­lauf­zeit des Ar­beits­verhält­nis­ses gefähr­det, da der An­spruch dann recht­lich erst gar nicht ent­steht.

    Wenn Sie sich bei Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­run­gen nicht si­cher sind, dass Sie al­les rich­tig ge­macht ha­ben, soll­ten Sie sich an­walt­lich be­ra­ten las­sen.

    Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ab­fin­dung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

    Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ab­fin­dung fin­den Sie hier:

    Letzte Überarbeitung: 21. Juli 2017

    Was kцnnen wir fьr Sie tun?

    Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

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    Mus­ter­schrei­ben: Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung mit Ab­fin­dungs­an­ge­bot

    Ab­fin­dung nach § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)

    Wor­in be­steht der Zweck von § 1a KSchG? – In wel­chen Fäl­len ist § 1a KSchG an­wend­bar? – Wann be­steht ein Ab­fin­dungs­an­spruch ge­mäß § 1a KSchG? – Wie hoch ist ei­ne Ab­fin­dung ge­mäß § 1a KSchG? – .

    Ab­fin­dungs­hö­he, Be­rech­nung und Hö­he der Ab­fin­dung

    War­um wer­den Ab­fin­dun­gen auch dann ge­zahlt, wenn kein Ab­fin­dungs­an­spruch be­steht? – Soll­te man bei der Kal­ku­la­ti­on frei aus­ge­han­del­ter Ab­fin­dun­gen eher in die Ver­gan­gen­heit oder eher in die .

    Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld

    Wel­che Aus­wir­kun­gen ha­ben Ab­fin­dun­gen auf das Ar­beits­lo­sen­geld? – Wann droht Ih­nen ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be? – Wann führt ein Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Ab­fin­dung aus­nahms­wei­se nicht .

    Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung

    Was ha­ben Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung mit­ein­an­der zu tun? – Was be­sa­gen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz? – Wor­in un­ter­schei­den sich Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und .

    Ab­fin­dung und Steu­er

    Wie war ei­ne Ab­fin­dung ge­mäß § 3 Nr.9 EStG zu ver­steu­ern? – Was hat sich zum 01.01.2006 ge­än­dert? – In wel­chen Fäl­len gilt die Über­gangs­re­ge­lung des § 52 Abs.4a Satz 1 EStG? – Wo fin­den Sie mehr .

    17/149 Ab­fin­dung bei be­triebs­be­ding­ter Kün­di­gung ge­mäß § 1a KSchG

    17/079 Kün­di­gung we­gen be­ab­sich­tig­ter Be­triebs­schlie­ßung

    16.03.2017. Kün­di­gun­gen we­gen ei­ner ge­plan­ten Be­triebs­schlie­ßung sind un­wirk­sam, wenn der Be­trieb fort­ge­führt wer­den soll. Rest­ar­bei­ten wi­der­le­gen die Still­le­gungs­ab­sicht aber nicht: .

    16/336 EuGH: Das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung gilt auch zwi­schen Pri­va­ten

    31.10.2016. Lässt sich die al­ters­dis­kri­mi­nie­ren­de Wir­kung ei­ner Vor­schrift des na­tio­na­len Rechts nicht durch richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung be­sei­ti­gen, darf die Vor­schrift nicht an­ge­wen­det wer­den: .

    16/069 Ab­wick­lungs­ver­trag und vor­zei­ti­ges Aus­schei­den

    15/355 So­zi­al­plan und Kla­ge­ver­zicht

    Kün­di­gung – Rück­nah­me der Kün­di­gung

    17/300 Kün­di­gungs­rück­nah­me und An­nah­me­ver­zug

    04.12.2017. Will der Ar­beit­ge­ber mit der Rück­nah­me ei­ner un­wirk­sa­men Kün­di­gung den An­nah­me­ver­zug be­en­den, muss er dem Ar­beit­neh­mer mit­tei­len, wann und wo er wie­der bei der Ar­beit er­schei­nen soll: .

    17/296 Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en und Be­triebs­über­gang

    27.11.2017. Ar­beit­neh­mer kirch­li­cher Ein­rich­tun­gen be­hal­ten ih­re ver­trag­li­chen An­sprü­che auf Be­zah­lung nach Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) auch bei ei­nem Be­triebs­über­gang auf ei­nen welt­li­chen .

    17/295 Sitz­ver­tei­lung bei der Be­triebs­rats­wahl

    24.11.2017. Die Ver­tei­lung von Be­triebs­rats­sit­zen mit­hil­fe des Höchst­teil­zahl­ver­fah­rens nach d´Hondt gem. § 15 Wahl­ord­nung zum Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (WO) ist rech­tens: Bun­des­ar­beits­ge­richt, .

    17/293 An­er­ken­nung aus­län­di­scher Be­rufs­ab­schlüs­se

    17/292 Frau­en­för­de­rung durch Köl­ner Au­to­haus

    17/290 Schwel­len­wer­te bei Mas­sen­ent­las­sun­gen und Zeit­ar­beit

    17.11.2017. In ei­ner Ent­schei­dung vom gest­ri­gen Tag hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) dem Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) die Fra­ge vor­ge­legt, ob Leih­ar­beit­neh­mer bei Mas­sen­ent­las­sun­gen .

    17/283 Min­dest­lohn und Leis­tungs­zu­la­ge

    09.11.2017. Auch Ak­kord- und Leis­tungs­zu­la­gen er­fül­len den An­spruch auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn, d.h. sol­che Zu­la­gen sind nicht zu­sätz­lich zu Min­dest­lohn zu zah­len: Bun­des­ar­beits­ge­richt, .

    17/276 Do­ku­men­ta­ti­ons­pflich­ten nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz auf dem Prüf­stand

    17/274 Drei­jäh­ri­ge Kün­di­gungs­frist ist un­wirk­sam

    17/267 EuGH zur Min­dest­grö­ße für Po­li­zis­ten

    17/268 Wie­der­ein­stel­lung im Klein­be­trieb

    20.10.2017. In Klein­be­trie­ben gilt der Kün­di­gungs­schutz nicht, so dass ge­kün­dig­te Ar­beit­neh­mer auch kei­ne Wie­der­ein­stel­lung ver­lan­gen kön­nen, wenn der Kün­di­gungs­an­lass nach Aus­spruch der .

    17/266 Än­de­rung der Ar­beits­zei­ten und BEM

    19.10.2017. Ar­beit­ge­ber kön­nen die Um­set­zung in ei­ne an­de­re Schicht per Ar­beits­an­wei­sung auch dann mit dem Ziel des Ge­sund­heits­schut­zes be­grün­den, wenn sie zu­vor kein BEM durch­ge­führt ha­ben: .

    17/265 Vor­sorg­li­che Ab­mah­nung in ar­beits­ver­trag­li­chen AGB

    18.10.2017. Wird ei­ne Ab­mah­nung kurz vor ei­ner kon­kret zu be­fürch­ten­den Pflicht­ver­let­zung aus­ge­spro­chen und dann miss­ach­tet, sind wei­te­re Ab­mah­nun­gen über­flüs­sig: Lan­des­ar­beits­ge­richt .

    17/261 Se­xu­el­le Be­läs­ti­gung auch oh­ne se­xu­el­le Mo­ti­va­ti­on

    17/255 Ab­leh­nung ei­nes Teil­zeit­an­trags

    05.10.2017. Nach ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) muss die Ab­leh­nung ei­nes An­trags auf Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit „schrift­lich“ im strik­ten Sin­ne er­klärt wer­den, d.h. auf .

    17/246 In­ter­na­tio­na­le Zu­stän­dig­keit im Ar­beits­recht

    22.09.2017. Bei ar­beits­ge­richt­li­chen Kla­gen von Crew­mit­glie­dern ei­ner aus­län­di­schen Air­lines ist die Hei­mat­ba­sis ein wich­ti­ges In­diz für die Be­stim­mung des Ge­richts­or­tes: Eu­ro­päi­scher .

    17/244 Nacht­zu­schlä­ge und Min­dest­lohn

    17/241 Un­bil­li­ge Wei­sun­gen sind un­ver­bind­lich

    19.09.2017. Seit 2012 war der Fünf­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) der Mei­nung, dass Ar­beit­neh­mer „un­bil­li­ge“ Ar­beits­an­wei­sun­gen bis zu ei­ner ge­richt­li­chen Klä­rung be­fol­gen müs­sen. Die­se .

    17/230 Pac­ta sunt ser­van­da – auch im Ar­beits­recht

    17/226 Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen mit Schau­spie­lern

    31.08.2017. Die lang­jäh­ri­gen ZDF-Fern­seh­kom­mis­sa­re Pier­re Sa­nous­si-Bliss („Axel Rich­ter“) und Mar­kus Bött­cher („Wer­ner Ried­mann“) schei­tern mit ih­ren Ent­fris­tungs­kla­gen in Er­furt: .

    17/220 Un­pfänd­bar­keit von Zu­la­gen

    23.08.2017. Bei Lohn­pfän­dun­gen kann der Gläu­bi­ger nicht auf Zu­la­gen für Sonn­tags-, Fei­er­tags- und Nacht­ar­beit zu­grei­fen, denn die­se sind un­pfänd­bar. An­ders ist es bei Schicht­zu­la­gen: .

    17/214 Ver­let­zung der Pri­vat­sphä­re am Ar­beits­platz

    15.08.2017. Die rechts­wid­ri­ge Be­schat­tung ei­nes Ar­beit­neh­mers durch ei­nen Pri­vat­de­tek­tiv ist kei­ne Lap­pa­lie, son­dern kann er­heb­li­che Ent­schä­di­gungs­zah­lun­gen an den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nach .

    17/212 Deut­sche Mit­be­stim­mung ist mit EU-Recht ver­ein­bar

    12.08.2017. Nur wer in Deutsch­land für den TUI-Kon­zern ar­bei­tet, kann Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter in den Auf­sichts­rat der TUI-Mut­ter wäh­len. Das ver­stößt nicht ge­gen die Ar­beit­neh­mer­frei­zü­gig­keit und .

    Abfindung

    Wenn du dich mit dem Thema Abfindung beschäftigen musst, dann bedeutet das meist, dass du dich auch von deinem Job verabschieden musst. Man spricht von einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber an einen entlassenen Mitarbeiter einmalig einen Geldbetrag zahlt. Salopp gesprochen, als kleine „Wiedergutmachung“ für die Kündigung.

    Wichtig ist, dass es sich hierbei um eine sogenannte betriebsbedingte Kündigung handelt. Das heißt, dass der Mitarbeiter die Kündigung nicht selbst verschuldet hat, sondern es andere Gründe innerhalb des Unternehmens gab, um sich vom Mitarbeiter zu trennen wie z.B. Umstrukturierung oder Stellenabbau. Auch wenn du eine betriebsbedingte Kündigung bekommen hast, einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung hast du nicht: Der Arbeitgeber leistet sie freiwillig.

    Vorsicht, wenn du der Meinung bist, dass bei deiner Kündigung nicht alles mit rechten Dingen zugegangen ist: Wenn du die Abfindung annimmst, hast du kein Recht mehr auf eine Kündigungsschutzklage und beendest sozusagen automatisch das Kündigungsschutzverfahren. Bei einer Abfindung ist es also wichtig, sich mit seinem Arbeitgeber über die Kündigung einig zu werden. Viele wollen aber sowieso nicht mehr dort arbeiten, wo sie nicht erwünscht sind, und sind froh, dann wenigstens etwas Geld in der sowieso schon verfahrenen Situation zu bekommen.

    Die Höhe der Abfindung ist nicht gesetzlich festgelegt und liegt daher im Ermessen des Arbeitgebers. Es gibt allerdings die sogenannte „Regelabfindung“ an der sich die meisten orientieren. Hier spielen das monatliche Bruttogehalt und die Dauer der Beschäftigung eine Rolle. Hast du ein Gehalt von 2000 Euro und warst 3 Jahre in dem Unternehmen tätig, wirst du mit einer Abfindung in Höhe von 3000 Euro rechnen können. Bei 5 Dienstjahren steigt die Regelabfindung auf 5000 Euro an. Die Faustregel für diese Berechnung ist: Monatsgehalt/2*Dienstjahre. Sieh aber auf jeden Fall davon ab, deinen Arbeitgeber dazu zwingen zu wollen, dir eine bestimmte Höhe an Abfindung zuzugestehen. Auch wenn du noch so wütend über die Kündigung bist, dein Arbeitgeber könnte dir die Diskussion im Zweifelsfall als Erpressung oder Nötigung auslegen und damit wäre die komplette Abfindung futsch.

    Da es hier natürlich ums liebe Geld geht, will das Finanzamt auch ein Stück vom Kuchen abhaben. Die Abfindung will also versteuert werden. Leider handelt es sich hierbei nämlich um kein Geschenk des Arbeitgebers, sondern wird genauso wie der normale Lohn mit Steuern belegt. Du musst deine Abfindung bei der Einkommensteuer zum Jahresverdient hinzurechnen. Falls du dadurch in einen höheren Steuersatz rutschen solltest, ist es möglich, die Abrechnung aufs Folgejahr zu verschieben oder durch die sogenannte Fünftelregelung in Jahres-Etappen abzurechnen. In diesem Fall solltest du dich aber am besten nochmal mit einem Steuerfachkundigen zusammensetzen.

    Источники: http://www.finanztip.de/aufhebungsvertrag/arbeitsrecht-abfindung/, http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Abfindung.html, http://www.karista.de/ratgeber/gehalt/glossar/abfindung/

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